昨天参加了一个高管领导力论坛，所有的高管都强调成功的领导力都是激发出员工的潜力，好几位在分享中谈到他们在职业路上都曾经遇到过“Be youself“的指导，最后通过"follow heart"确实做到了职业上的成功。”
“Be youself“确实是职业成功最重要的前提，但在职场上如何Be myself ，是所有人的难题，否则也不会被所有高管都提及了。
前天我写：找工作时选择薪水还是选择兴趣，有读者就留言说很困难。
资深人士都会遇到困惑，刚进入职业资历不够的人，怎么样知道自己擅长什么，喜欢什么？真正做自己只怕在职场上不要说成功，大概率可能在职场上混不下去。
因为职业化往往需要”反本能“，职场上的表现“Be youself”并不是随心所欲，而是发挥天赋，发展优势，做自己擅长而喜欢的事。
我们常常会觉得自己很普通，似乎没有什么特长和天赋，其实大概率是因为我们没能创造条件让自己的才能有机会多练习。我们从小到大过的都是按照设计好的路径学习生活到，到了工作时，要”做自己“时才发现自己连喜欢什么都很模糊。
如何了解自己，发现自己呢？一般而言，以下同个方法是常用的：
一，观察自己
1，职业上有一种回忆“巅峰时刻”的做法，即回忆自己哪些事做得好，哪怕没有工作过，在人的一生中必定会有过做得好，有成就感的时刻，这种让你感到满足和成就感的时刻就是你的巅峰时刻
你不妨多想想当时是一种什么样的场景，什么情境，你怎么做的，做到了有哪些条件。从中你可以发现自己有一些别人没有的特长。
2，写工作笔记，每天将自己的工作做记录，一段时间下来，你就会发现有些工作你做得好，有些工作你不喜欢做但做得好。
要知道现在的工作都是复合型的，一定有你喜欢的一部分，有不喜欢的一部分。看一看工作的核心部分是你做得好的那部分占主要的，还是做不好的部分。
3，经常停下来，想想自己做哪些事最有热情，哪些事即使没有回报也愿意去做。
热情比擅长更重要。因为任何工作都会遇到困难，只有对所做的工作有热情才容易坚持渡过没有回报的沉闷期。
你愿意花最多时间做的那种事就是你的天赋所在。
只有让自己在有天赋的地方多练习，才能成为独特的才能。
二，请教他人
乔瑟夫（Joseph）和哈里（Harry）在20世纪50年代提出视窗理论，即所谓的乔哈里视窗（Johari Window）是一种关于沟通的技巧和理论，被称为“自我意识的发现——反馈模型”，人际沟通的信息比作一个窗子，它被分为4个区域：开放区、隐秘区、盲目区、未知区，人的有效沟通就是这四个区域的有机融合。
乔哈里窗格用在自我认知上也是很好的工具。
别人往往掌握很多我们自己不知道的事。我们要做的是缩小盲区，也就是让你知道，我不知道的部分减小。
1，咨询身边的人Observer
了解别人眼中的你，多问他们：
1，你哪些工作是你做得比别人都好的？
2，他们在什么事上第一时间会想到找你来做？
3，想到你就想到什么特别的地方（能力）？
2，求教于上司（Manager） 和成功的过来人导师（Mentor）
你的Manager 管理你的绩效，容易看出你的优点和不足；Mentor一般是成功者，过来人，给你一些经验建议
他们都能从不同角度上观察你，提出你的优势。
如果不能信服Manger，至少要找一个Mentor。找不到？你身边居然没有比你强的人？那就是自己问题所在了。跳槽吧。
Open mind啊。
3，求助专业人士
另外一个不常用的选项是寻找职业顾问，生涯Coach帮助，专业人士也是可以从专业的角度帮助你分析问题。专业人士要找靠谱的，长期合作，专业咨询往往不是一次就能完成的。
这个成本相对较大，很多人认为不重要，其实在发达国家已经是非常常规的行为。在大型跨国公司常会引入专业的Coach，甚至强调建立Coaching文化。
三，做测评
测评虽然在专业的心理学领域有争议，其实心理学作为一门被科学承认没多久的学科，没有解决的问题本身就很多，很多科学的标准都还没有完全建立。但我的经验，专业的测评还是非常有效的工具。很多西方国家在入职前都会做测评，我们的很多跨国公司客户都有测评系统。
在我看来，测评工具是种高效的方法可以用于：
1， 更好的了解自己。
我们每个人终其一生都在进行对自己的认知与探索，的确可以帮助我们更好的认识自己的特点。性格无好坏，但在性格基础上表现出来的行为的确有适宜或不适宜的区分，认识自己是扬长避短的基础。
2， 更好的理解他人。
进入 职场，我们就是社会人，我们都要和他人进行”职业人的交流“。如果我们能更客观的看待人和人之间性格和行为风格的差异，也就可以更好的理解我们在观念和方式上的冲突，进而更包容和平和的解决问题。
现在很多测评是被滥用的，很多人在网上下一个免费的题目做了得到结果，恍然大悟后并不能和工作挂钩，很多测评沦为和星座算命一样，即使知道了作用也有限。
测评不是电脑上做几道题就行，而是帮助自己更好的了解自己的风格，帮助自己扬长避短的择业，发挥自己的优势，提高沟通效率，从而提升绩效。
测评工具并不能反映出绩效和能力，更无法测出道德和思维，所以不要以测评工具给自己或他人贴标签。
如果做测评一定要找专业机构专业人士帮助，因为这些理论工具出现在培训课堂上的时候，就更有可能因为案例、教学方法以及讲师水平的差异，变化出N多种的可能。
好的测评不要仅仅知道结果，给自己贴上标签，而是从自己的行为模式的特点分析中了解自己，真正改进工作。
测评有很多分类，很多人无从下手。周四我不更文，周五我会专门写篇文章介绍一下职业上主要的测评工具，
我自己本人也是CPBA、CPMA及情商测试国际认证顾问，也会送出几个测评名额作为福利。
