每年4月1日的愚人节，都会期待有什么好玩的事儿发生。果然，当天接到两个客户发过来的三个猎头职位，HR小伙伴开起了玩笑，说:“这可是有特殊要求的猎头职位呦！”，心下一惊，再仔细沟通，原来特殊要求是：对于候选人，不用特别关注甚至不需要有过同行业对标企业对标岗位的工作经验。

这个要求对于猎头职位来说还真有点儿新鲜，当然更不是愚人节的玩笑职位，是企业在反复沟通讨论后的真实职位需求。今天拆解一下这些职位，与大家共同感受人才市场的变化。

客户A：某一线互联网金融公司布局海外业务，招聘职位是：业务开发经理与运营经理。两个岗位的工作职责明确，但任职要求相对模糊，比如业务开发经理的任职要求第三条：具有较强的外部资源合作与跨部门整合能力，目标驱动力强。如果放在以往开发职位的任职要求会这样写：具备丰富的外部资源积累，能够快速进行资源整合与跨部门沟通，实现业绩目标。——大家看出不同了么？虽然只是几个字的变化，但前者是基于类似能力的要求，不严格要求有外部资源储备。

为什么会这样，接下来的信息会让你恍然大悟。因为客户在这个国家开展的业务属于空白。空白市场意味着什么？也许那个市场营销学里的经典案例能给出答案：如何卖鞋给一个小岛上不穿鞋子的居民。这里我们不讨论市场营销学，摆在HR与猎头面前的实际问题是：如何招聘到一个合适的人去做这个事儿。怎么办？跨界招聘——这是被动跨界，因为只有跨界才能招到人。


跨界招聘逻辑：客户的基因是创新，通过提供与众不同的产品获得市场竞争力。产品虽然是新的，但目标客户还是那些传统商户和渠道。说服这些传统商户和渠道接受新产品，需要招聘的人首先是有能力在传统商户资源与渠道获得过成功开发的人才，然后找到这些人培训新产品，学习新业务，让这些人快速接触市场，说服市场，接受产品。

每一次的跨界都是有原因的，核心原因是创新，再深挖是企业生存与发展的必由之路，因为跨界才能活的更好，才能开辟一片新天地。

A客户是空白新市场需要跨界招聘，那么传统市场会么？也会。接下来我们看看B客户。

B客户：某互联网家装公司招聘城市营销负责人的岗位。

传统认知：营销岗位人才招聘需要有深厚的客户资源、强悍的业绩与带团队的能力才能获得企业方的青睐，毕竟营销岗位的核心考核是业绩指标。 

客户新的招聘要求：明确不需要具备过往家装行业的营销管理经验，特别倾向于房地产开发或世界500强背景的营销管理工作经验的候选人，希望通过跨界招聘到合适的人才。

为什么又是跨界？我们想一下：新兴企业进入传统行业，人才选择逻辑上如果还在本行业内去猎取优秀人才，付出的代价是超出本行业平均水平的人工成本。代价很高，也不一定能挖到最优秀的人才，因为最优秀的人才关注的不仅仅是薪酬问题。退一步，即使招聘到了行业内最优秀的人才，企业面临的境遇是比竞争对手更高的成本去竞争这个成熟市场，压力可想而知。所以企业要另辟蹊径——跨界招聘。

招聘逻辑：找比这个行业更大、更成熟的行业里的优秀企业，再从这些优秀企业里找到能力素质同样优秀的人才，实现知识与能力的迁移。遇到某个行业处于衰退阶段还可以淘到更超值的优秀人才。换了一拨人，换一种思路，换一种玩儿法，想要超越现状也许真的需要另一拨人。

正如哈佛商学院教授克莱顿•克里斯坦森（Clayton M. Christensen)，在他的《创新者窘境》中所说的：探索未知世界与开垦已知世界的不能是同一伙人，不能用同一套逻辑，约束以统一标准。探索与开垦之间的这个分工，让市场来做比在组织内部做要好得多。这也是为什么绝大多数新的成功者来自外部市场，而不是上一次成功者的内部。

在这两个客户跨界招聘案例的分析中，是不是你也有了更多的想法？

01
如果你是一名人力资源从业者：这些新生的跨界职位是否激发了你对当下企业人才招聘战略的深入思考，面对全球化市场的变幻莫测，如何炼就HR小伙伴儿们一双火眼金睛呢？ 

02
如果你是一名求职者：那么你能在自己积累颇深的行业中发现新的机会，华丽丽转身拥抱新兴行业，让自己的职业生涯实现成功跨界么？

03
读者朋友们，你还有哪些跨界招聘案例或者自己成功跨界案例可以分享？欢迎留言让其他读者看到，我们一起思考当下，迎接未来。