本期专访，上海仲望企业管理咨询有限公司董事长Frank，在过去的二十多年里，他见证了中国猎头市场的指数性增长，带领我们洞察猎头行业趋势，探究细分领域专业招聘者的运营秘诀！
围绕三个问题展开本期专访：
/ 目前，猎头行业发展趋势是怎样的？
/ 高端关键人才，容易产生争议或冲突的地方是什么？
/ 如何用好关键人才？
01
猎头行业趋势洞察
猎头行业在中国经历了近三十年的发展，在中高端人才招聘中起到了举足轻重的作用，产业规模也在不断扩大。随着经济市场化的不断发展，未来猎头市场还有巨大的发展空间。
从2018年-2020年近几年的发展趋势来看，中国猎头市场可能面临分化以及市场细分。高端猎头会更加趋向于高端，中低端的猎头则会慢慢向招聘服务转化，比如更加高效率的RPO（招聘流程外包）服务。
高端猎头服务市场中，客户对高端职位的要求会越来越高，职位和薪资也越来越高，相对应地，对顾问的要求也会越来越高。
有些实力不足的猎头顾问，可能无法短时间内成长为能够独立运作的高级顾问，在市场淘汰下，将来很多行业经验不足的顾问可能会降级成为顾问助理等；而有些行业内的中层管理者在积累一定的行业经验后，转变职业赛道，可能也会选择加入到猎头顾问的行列。
在高端猎头服务中，客户方在发生变化，对高端猎头顾问的要求也在不断变化，而中低端的岗位招聘将会由RPO服务或招聘服务替代。
未来的猎头市场也会在大浪淘沙中不断洗牌，优胜劣汰，从而实现资源整合和业务层次优化，最终形成良性发展，促进企业、人才以及猎头行业的共赢。
02
识人之难，难在甄别与取舍
1、如何客观评估简历要素?
对于高端人才，招聘时主要的评估要素有以下几个方面：
（1）应聘者血统：学历背景和工作背景等，比如毕业院校、学历、进入职场后历经的企业以及工作岗位等。
（2）发展路径：包括晋升、职业流动的逻辑性等。
晋升方面，会关注应聘者是在同一家企业获得不断晋升还是通过跳槽来实现晋升。
职业流动逻辑性，关注每次流动企业间的背景是否相当或者有所提升，如果是从大企业到小企业，但是通过流动岗位有晋升的情况也具有其合理性，但是如果出现从大企业到小企业的流动，岗位却不存在晋升的情况就会考虑职业流动的逻辑性是否合理的情况。
（3）企业文化：不同企业的流动，会关注流动企业间的文化匹配度。企业文化匹配度是保障招聘质量的重要因素。
（4）隐藏风险：比如简历中会存在断档等，这些将会特别关注。
除了简历的评估以外，对高端人才的评价更重要的是做深度背景调查。通过候选人同行业的其他人选来了解候选人的个性、管理风格、战略思维、人际关系处理能力、过往业绩、以前职业生涯中是否有瑕疵等。
对高端人才而言，简历只是基础，背景调查是更重要的评价要素。背景调查，是人才甄别的重要环节，可以说是人才评价的“防火墙”，能够提高效率、规避风险。
2、高端关键人才争议点
高端关键人才容易产生争议或冲突的地方主要有：
（1）价值观是否一致：初级人员主要评价要素是素质和潜力，中级人员更看重能力，而高级人员更加看重的是文化和价值观方面是否与公司相符。价值观是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往，如果价值观与企业不相符，将无法与企业一起前行。
（2）权力边界是否清晰：比如管理范围等。权力边界会涉及到企业制度是否清晰，每个公司的制度都会存在涵盖不到的地方，这种情况下要看企业文化对制度无法涵盖的地方如何处理。
（3）激励和留人机制：对于高端人才是否有机制吸引、激发、留任，从而让这些高端人才能够长期留在企业，为企业服务。激励机制，能够让高端人才始终保持激情和活力，持续创造高价值。
3、猎头如何成为细分领域的招聘专家？
高端猎头与中低端的猎头存在很大的区别，对于高端猎头而言，人脉会变得更加举足轻重。
做高端猎头，最重要的就是人脉圈子。运营有效的人脉圈子，必须要在一个细分行业里面，建立起一定范围之内的人脉，并保持密切的沟通。
一般情况下，细分领域内的人脉圈层，划分到每个顾问，大致会有2000人候选人的范围，如果超出这个范围，就需要不断进行细分。猎头顾问需要与大约150—200人保持密切互动，通过保持互动，顾问可以了解行业动态以及人员流动情况，候选人也可以与顾问随时沟通自己的想法，形成双向沟通模式。
根据人际交往的边际原则，每个人能够保持密切互动的人员一般是150—200人左右。150—200人左右的范围是一个紧密的圈子，通过紧密的圈子，所能影响的人脉关系圈子在2000人左右，超出这个范围，就需要再继续做行业的细分，所以这是一个比较科学的人脉圈子划分。
细分领域的招聘专家除了具备细分领域的人脉圈子、了解行业动态以外，还应具备相关领域的专业知识、行业深度理解，以及系统化思维支持和专注深耕。
03
让关键人才与公司长期共舞
1、关键人才的任用
关键人才的任用，是企业发展的关键。仲望咨询关键人才的任用主要注重以下几个方面：
（1）用事业吸引人才、留住人才。
作为创始人，最重要的是对市场机会的发掘和捕捉的能力，如果具备对市场机会的敏锐感知力，可以吸引一批人才加入一起奋斗。市场中有很多创业者和创业企业，但是绝大多数都是追随者，在行业初露端倪时，就能够敏锐发现行业先机并全身心投入的创业者非常少，这样的创业者正是值得关键人才追随的对象。
（2）用文化和制度保证人才发挥。
高端人才在企业中，更加重视自我发展，利用文化和制度，强化企业凝聚力，创造良好氛围，发挥文化和制度的引领作用。
（3）给予信任，学会放权。
将每个人都看作可信任的主体，人人都享有把握自己任务的权利。让每个人才能够发挥自己所长，充分挖掘人才潜力，让人才充分燃烧自己。
良好的企业氛围下，关键人才通过自驱力对待工作，将会形成强烈的主观能动性。
2、关键人才任用的案例（CEO Joyce 的故事分享）
Frank说：“虽然我与CEO Joyce在很多方面看待问题的看法不一致，很多方面存在争论。但是三观彼此一致，比如对公司未来发展的目标、对经济利益的看法、对公司发展的自信等。即使在处理问题时具体的举措不一致，但是始终具有共同的发展目标。
Joyce比较擅长公司规范管理、建立机制等，具备国际视野；推动猎头业务的快速成长并向国际化迈出。从仲望国内12个分支机构，到率先向海外扩张，并于2012年带领仲望成为InterSearch中国区唯一合作伙伴，加强与全球顶级公司之间的合作，有力推动猎头业务在亚太地区发展；而Frank具备更加强烈的商业意识、冒险精神、敏锐的市场捕捉能力。
双方在十几年的合作中，彼此互补，各自发挥特长，在企业管理中相互促进。这也是仲望咨询在二十多年的发展中能够始终保持活力、不断壮大的原因所在。
04
积极拥抱未来
未来人力资源发展有几个明显的趋势：
1、中低端人才甚至包括蓝领在内，灵活用工方式的趋势会越来越明显。
用工方式会更加多元、更加灵活，包括外包、派遣、员工共享，或者更多的员工采用自由职业等。这个方向将会是将来比较明显的变化。
2、对于高端人才，跨领域、跨学科的高端人才会越来越紧缺。
随着互联网的发展，形成了很多互联网+人才形式，在高科技领域，也存在很多交叉人才。但是，因为行业全速发展，企业竞争加剧，人才缺口依然巨大。
3、跨国人才流动将会更加频繁。
十几年前，仲望咨询即开始做海归回国工作的业务包括科学家回国工作等，随着这些年的发展，这种情况越来越多。
另一个趋势是国内也不断吸引外籍人才进入国内工作，比如仲望咨询招聘的人才中包括印度等各国人才，进入中国担任高管，也存在国内人才去国外工作的情况。流动双向存在，这些人才下一步的流动变化也将会越来越明显。
猎头以及人力资源发展，还有更广阔的路需要我们去不断探索，进行尝试与创新，也需要我们从业人员砥砺前行，共同创造一个更广阔的市场。
吾辈共勉
Frank
